О КОМПАНИИ
Новости
Миссия
Проекты
Партнеры
Вакансии
Публикации в прессе

МЕНЕДЖМЕНТ
Управление казино
Программный продукт
Описание программного продукта

УСЛУГИ
Аудит игорных заведений
Маркетинг и реклама
Безопасность и видеонаблюдение

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Школа крупье
Семинары
Тренинги
Подбор персонала

ПОЛЕЗНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Справочник
Вопросы

КОНТАКТЫ
 




Новости:

Рубрика: «МЕНЕДЖМЕНТ»
Автор: Елена ГРИГОРЬЕВА

ЦЕЛЕБНЫЙ НОНКОФОРМИЗМ

Диалектика учит нас, что всякое развитие осуществляется через возникновение, развитие и разрешение противоречий. Это утверждение касается не только отдельно взятой человеческой личности, но и некоей совокупности персоналий, к примеру, коллектива той или иной компании. Вступая в профессиональную жизнь, начиная свое развитие, компания то и дело сталкивается с ситуациями, которые можно назвать конфликтными. Иногда их можно преодолеть «играючи» - все забудется, перетрется в процессе дальнейшего профессионального роста коллектива. Конечно, для подобного исхода необходимы некоторые составляющие, к примеру, заинтересованность работников в благополучии и надежности собственной компании. Но бывают такие ситуации, благополучный выход из которых нужно искать долго, прилагая к этому немалые усилия. Именно в этих случаях специалисты советуют прибегать к одной из действенных форм управления компанией - конфликтному менеджменту.
Конфликтный менеджмент, не что иное, как наука об управлении конфликтами. И применять эту науку нужно «с умом», вникнув во все нюансы и разрешив все затруднительные вопросы. Итак, в чем же секрет успеха конфликтного менеджмента? Может быть в том, что борьба - это всегда действие? Конфликт – один из «двигателей эволюции», который позволяет нам учиться, прогрессировать и расти. Цель в том, чтобы не пытаться избежать конфликта, а всеми доступными средствами управлять конфликтом для дальнейшего развития его созидательного потенциала.  Секрет  успеха в том, что управление конфликтом вовлекает созидательное эмоциональное состояние и позволяет дискутирующим сторонам понять их различия и сходства для достижения успешного результата с учетом этих различий.
Впрочем, не стоит забывать и о том, что конфликтный менеджмент – не панацея. Умение управлять конфликтами и разрешать их в организации – важнейший инструмент для руководителя в свете решений по стабилизации управленческой деятельности и развитию бизнеса. Конфликтный менеджмент дает полное представление о внутриорганизационных конфликтах и путях их разрешения.
Конфликтный менеджмент - один из важнейших видов управленческой деятельности, направленный на успешное развитие организации. А развивают организацию (предприятие) люди, всегда являющиеся источниками конфликта. Он призван решать все возникающие в компании сложности. К примеру, трудовые споры, которые, являясь одним из видов конфликта в организации, всего лишь малая часть приложения сил данной науки. Трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Еще одна форма конфликтного менеджмента - процесс посредничества. Посредничество, как явление, играет важную роль в разрешении конфликтов. Часто конфликтующие стороны заходят в тупик в разрешении тех или иных спорных вопросов. И только с помощью посредника, имеющего высокий кредит доверия с обеих сторон, возможно, разрешить конфликт. В наше время для разрешения тех или иных конфликтов стороны прибегают к услугам модераторов как в лице различных организаций, так и в лице отдельно взятых персон. И самый главный актив модераторов, позволяющий быть успешными и востребованными, – это их репутация.
Однако насколько сложен сам процесс ведения конфликтного менеджмента? Всякий ли менеджер справиться с ним? Процесс этот действительно весьма сложен. И для овладения определенными навыками менеджер проходит обязательное обучение, участвует в работе специальных семинаров и тренингов. Но это вовсе не означает, что конфликтный менеджмент – «наука» для избранных: любой менеджер, который стремится стать грамотным и профессиональным руководителем, способен справиться с процессом обучения и практическим приложением полученных знаний.
Кстати, став специалистом в этой области, вы рискуете оказаться «штучным товаром», так как настоящих профессионалов еще не так много. Не будем судить о том, насколько конфликтный менеджмент популярен в России, скажем лишь, что в некоторых ведущих российских бизнес-школах данную дисциплину припадают всего несколько лет. Что уж тут говорить о каком-нибудь специальном вузе, который бы готовил специалистов по конфликтному менеджменту. Такого пока и не существует. Но, как упоминалось выше, в некоторых  бизнес–школах России конфликтный менеджмент включен в программу обучения. Например,  в одном из лучших вузов России Государственном университете Высшей школы экономики конфликтный менеджмент преподают очень сильные преподаватели.
Еще хотелось бы обратить внимание на то, что понятие конфликтного менеджмента, возникшее в нашей жизни относительно недавно, благодаря стараниям многих политтехнологов, ассоциируется, в первую очередь, с политическими играми. Но насколько оправданна подобная «связка», или политика - всего лишь наиболее распространенный «плацдарм» для его использования? В конфликтоведении  есть целая отрасль, которая занимается изучением политических конфликтов. Правда не стоит забывать, что определяющими факторами политических конфликтов являются общественно – экономические факторы. Например, трудовые конфликты, такие их формы как забастовки, стачки, голодовки достаточно сильно влияют на возникновение и характер политических конфликтов. И подобные ситуации, при умелом подходе, очень легко разрешить при помощи конфликтного менеджмента.
Конфликт – явление перманентное, которое присутствует во всех областях человеческой деятельности. Конфликты и нетерпимость к иному – как их фундаментальная основа – возникают, как правило, в тех случаях, когда друг с другом сталкиваются взаимоисключающие идентичности. Последние можно разделить на четыре типа:  социальные, гендерные, расово-этнические и конфессионально-религиозные.
Поскольку причины конфликтов многообразны, а последствия борьбы двойственны, управление конфликтом, само собой разумеется,  становиться многообразным по форме, особенно, если это касается внутриорганизационных конфликтов. Ведь внутриорганизационный конфликт - всегда столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Как правило, различают несколько типов конфликтов в организации. Это внутриличностные конфликты, межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые конфликты. Причины как всегда различны: от распределения ресурсов и взаимосвязи задач до различия в целях и ценностях и неудовлетворительных коммуникациях. Самым же распространенным, на мой взгляд, является межличностный конфликт. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.
      Для управления конфликтной ситуацией существует несколько эффективных способов. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе;
2. Использование координационных и интеграционных механизмов;
3. Установление общеорганизационных комплексных целей;
4. Использование системы вознаграждений.

Известны пять основных межличностных стилей их разрешения:

1. Уклонение;
2. Сглаживание;
3. Принуждение;
4. Компромисс;
5. Решение проблемы.
И все-таки всегда надо помнить, что эффективнее не разрешать конфликты, а предупреждать их. Например, посредством психологического отбора специалистов в организацию, справедливости и гласности в организации деятельности или посредством поощрения инициативы и обеспечения перспектив роста, а также многими другими способами.
При каких условиях задачи конфликтного менеджмента выполнимы, и какими стратегиями это достигается? Во-первых, необходимо наличие самого конфликта. Источником конфликта может быть и государство, и человек, и группа людей, и предприятие, и т. д. Если рассматривать внутрикорпоративные конфликты, то, как правило, источником конфликта является различие интересов и целей между различными внутрикорпоративными группами. Например, различие целей между собственниками и персоналом. Собственники хотят тратить прибыль на дивиденды, а персонал требует повышение заплаты. Или посмотреть на различие целей между руководством и персоналом. Руководители требуют полной отдачи, персонал же работает по минимуму. Это список можно продолжать еще очень долго, что лишний раз доказывает -  внутри организации всегда есть место конфликту, и конфликт всегда требует разрешения.
Во-вторых, желание разрешить возникший конфликт. В-третьих, владение знаниями и навыками, позволяющими разрешить конфликт. Стратегии могут быть самыми разнообразными.  Применительно к организации (предприятию) это может быть создание специального подразделения (HR), которому, помимо иных задач, будет поставлена задача по разрешению конфликтов. Или введение на предприятии должности менеджера по социальным вопросам, в обязанности которого так же будет входить управление конфликтами и их разрешение.
Но самое главное  - это желание руководителя создать здоровый коллектив, болеющий за свое дело. Ведь конфликтов всегда меньше в той организации, где работают не просто профессионалы, а  люди, эмоционально вовлеченные в бизнес, пусть даже менее профессиональные.
Вы, наверное, хотите узнать, зачем была написана эта статья, ведь об игорном бизнесе до сих пор не было сказано ни слова? Так вот, конфликтный менеджмент весьма успешно работает на предприятиях игорного бизнеса. Ведь умение разрешить конфликты, умение предвидеть их, положительно отражаются на работе всего персонала предприятия. Не следует забывать о том, что большинство работников предприятий игорного бизнеса находятся в постоянном взаимодействии с игроками (клиентами). А владение навыками разрешения конфликтных ситуаций помогают менеджеру организовать работу таким образом, чтобы персонал мог работать на том уровне, где личностным смыслом дилера в игре становилось бы  желание проявлять интерес к личностным смыслам игрока, то есть проявлять «живое» участие к игроку, видеть в игроке, прежде всего, человека.   

За помощь в создании материала редакция выражает благодарность компании СУИР и лично генеральному директору Станиславу БАГИНСКОМУ

 
 




Новости:
19.11.14   Компания «СУИР» возобновляет работу в городе Карловы Вары Чешской Республики по казино "Petr"
Подробнее

03.07.14   Компания «СУИР» провела для менеджеров компании в г. Вильнюс трехдневный семинар-тренинг на тему: "Безопасность игры"
Подробнее

17.01.11   Компания «СУИР» рассматривают возможность открытия казино в республике Беларусь
Подробнее



Интересное:



Статистика:
Rambler's Top100
 


    Copyright 2005 "SUIR". Все права защищены. | ссылки